Sóc Trăng tổ chức Hội nghị góp ý dự thảo Nghị quyết của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Sóc Trăng, giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn đến năm 2030.
Hiện nay, quan niệm về nguồn nhân lực tuy còn những thể hiện khác nhau do góc độ nghiên cứu, nhưng có điểm chung là: Nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi đang lao động và những người có khả năng lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên ba mặt: Về số lượng, đó là số hiện đang lao động và số được tăng thêm trong tương lai; về chất lượng, đó trước hết và chủ yếu là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nguồn nhân lực; về cơ cấu, được xem xét ở cơ cấu trình độ đào tạo của nguồn nhân lực so với yêu cầu của nền kinh tế. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao động xã hội được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất xã hội. Người có thể lực sẽ thực hiện được một công việc nhất định; người có trí lực sẽ nhận thức được hành vi mà họ thực hiện. Người có đủ thể lực và trí lực mới được gọi là nguồn nhân lực.
Xem xét dưới góc độ trên, nguồn nhân lực tỉnh Sóc Trăng hiện nay, có những đặc điểm nổi bật sau:
Một là, điểm chung nhất của nguồn nhân lực là khá đông, cơ cấu trẻ. Theo kết quả điều tra dân số đầu năm 2019, dân số của tỉnh gần 1,2 triệu người, trong đó, dân số trong độ tuổi lao động (từ 15 - 59 tuổi) chiếm 82,09% trong tổng số dân từ 15 tuổi trở lên; số có trình độ sau đại học toàn tỉnh là 438 người. Tất cả giáo viên các ngành học, bậc học đều đạt chuẩn quy định, trong đó, giáo viên trên chuẩn cấp tiểu học trên 90%, trung học cơ sở trên 80%. Ngành Y tế có 1 tiến sĩ, 35 thạc sĩ, 45 bác sĩ chuyên khoa II, 323 bác sĩ chuyên khoa I và 495 bác sĩ. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Sự kết hợp, bổ sung giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, giữa nông thôn và thành thị… chưa tốt để phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, dẫn đến tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực, gây lãng phí nguồn nhân lực của xã hội.
Hai là, thiếu đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ cao và những nhà quản lý giỏi để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội nói chung và các ngành kinh tế thế mạnh của tỉnh nói riêng (hiện số người trong độ tuổi lao động có trình độ chuyên môn từ sơ cấp trở lên của tỉnh chỉ là 8,61%). Tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo nghề tuy trên 60% và trên 55%, nhưng chất lượng còn hạn chế; việc đào tạo nghề chưa gắn với nhu cầu sử dụng lao động...
Ba là, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức chưa đồng bộ, chưa gắn với vị trí việc làm (mặc dù theo thống kê 99,63% cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, huyện và 99,57% công chức cấp xã đạt chuẩn theo quy định) dẫn đến tình trạng hẫng hụt các thế hệ cán bộ, công chức (nhất là công chức lãnh đạo, quản lý) ở nhiều ngành, địa phương, cơ quan. Trong khi đó, không ít cán bộ, công chức đi học để “đạt chuẩn” (dù ngành học đó không liên quan đến công vụ của họ). Vì vậy, việc phát huy tác dụng nâng cao hiệu quả làm việc sau khi “đạt chuẩn” của họ chưa tương xứng. Gần đây lại có hiện tượng rất nhiều người đi học sau đại học, trong khi yêu cầu công vụ ở đây chưa hoặc không cần người có học vị thạc sĩ, tiến sĩ. Điều này cũng gây tốn kém và lãng phí nguồn nhân lực.
Mặt khác, chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao theo yêu cầu của tỉnh chưa có hiệu quả, trong khi hiện tượng "chảy máu chất xám" vẫn còn; một bộ phận công chức, viên chức chưa yên tâm làm việc, muốn tìm nơi khác có môi trường làm việc tốt hơn, có thu nhập cao hơn. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức làm việc thiếu chuyên nghiệp, kỹ năng thực thi công vụ, khả năng vận dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào công việc còn lúng túng; ý chí cầu tiến, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, văn hóa ứng xử còn hạn chế…
Đã đến lúc cần nhìn nhận nghiêm túc vấn đề xây dựng, đào tạo, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, nhất là về chất lượng so với bằng cấp của cán bộ, công chức cũng như vấn đề đào tạo nghề cho lực lượng lao động, từ đó xác định những định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh nói chung và nói riêng là “xây dựng đội ngũ công chức cho một nền công vụ liêm chính, vì dân”.
Nghị quyết số 06-NQ/TU của Tỉnh ủy “về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030” đã đưa ra các quan điểm, xác định mục tiêu cụ thể và những nhiệm vụ, giải pháp phát triển nguồn nhân lực các lĩnh vực, ngành nghề quan trọng. Bài viết này xin đề xuất một số vấn đề cụ thể:
Thứ nhất, cần có sự thống nhất quan niệm về nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao (cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu), từ đó triển khai quy hoạch tổng thể xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh theo tinh thần Nghị quyết số 06-NQ/TU của Tỉnh ủy. Nội dung quy hoạch, một mặt cần căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong quan hệ với cả nước và với vùng Đồng bằng sông Cửu Long; mặt khác, hướng trọng tâm vào khai thác, phát huy tiềm năng, thế mạnh so sánh của tỉnh. Đây là cơ sở để các cơ quan, các ngành, địa phương chủ động xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của mình.
Yêu cầu đặt ra đối với tỉnh Sóc Trăng hiện nay là làm sao xây dựng, đào tạo, tuyển chọn được một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp trong hệ thống chính trị thật sự “có đức và có tài”, “có tâm và có tầm”, “dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung”; đào tạo được đội ngũ kỹ sư, công nhân kỹ thuật giỏi về chuyên môn và thực hành, nói gắn liền với hành động, đáp ứng yêu cầu các ngành, lĩnh vực quan trọng như: Quản lý đô thị, trồng trọt, chăn nuôi, chế biến các mặt hàng nông - lâm - thủy sản… phù hợp về cơ cấu và yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động phục vụ phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Có chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ hợp lý, trước hết là “giữ chân” những người thực sự “có tâm, có tài, có đức”, hết lòng phụng sự quê hương, phục vụ nhân dân.
Thứ hai, rà soát, mạnh dạn điều chỉnh, sắp xếp cơ cấu nhân lực phù hợp yêu cầu của từng cơ quan, từng ngành và từng địa phương để sử dụng, phát huy sở trường, thế mạnh nguồn nhân lực hiện có của tỉnh. Đây là công việc tuy không đơn giản, liên quan đến tình cảm, tâm trạng, lợi ích của nhiều người, tổ chức bộ máy của cơ quan, ngành, địa phương, nhưng không thể không làm, vì lợi ích chung và vì sự phát triển bền vững của tỉnh.
Như trên đã nêu, chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh còn thấp, vừa thừa, vừa thiếu, đông nhưng chưa mạnh. Do vậy, cần rà soát, đánh giá nghiêm túc mức độ phù hợp của từng vị trí việc làm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân công, yêu cầu cần có của cơ cấu nhân lực trong từng cơ quan, từng ngành và địa phương. Từ đó xây dựng kế hoạch để vừa sử dụng, vừa đào tạo, bồi dưỡng, phát huy nguồn nhân lực hiện có. Sớm khắc phục mâu thuẫn giữa phát triển về số lượng và chất lượng. Riêng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang đảm nhận vị trí việc làm, đúng với lĩnh vực chuyên môn được đào tạo ở các cơ quan trong hệ thống chính trị các cấp, cần bồi dưỡng định kỳ để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực thực thi công vụ; nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đồng thời, có cơ chế tuyển dụng, đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài; gắn kết chặt chẽ giữa quá trình đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng và tự đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
Xưởng thực hành tự động hóa với nhiều robot hiện đại tại Khu công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh góp phần đào tạo nhân lực chất lượng cao cho Thành phố cũng như cả nước. (Ảnh minh họa: TTXVN)
Thứ ba, quan tâm đầu tư nhân lực, cơ sở vật chất, trang thiết bị, kinh phí cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, đặc biệt là Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm Chính trị cấp huyện, Trường Cao đẳng Cộng đồng, Cao đẳng Nghề, để các cơ sở đào tạo này trở thành trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng của tỉnh. Bản thân các trường phải tự đổi mới toàn diện theo hướng chính quy, chuyên nghiệp để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Coi trọng quản lý chất lượng “sản phẩm đầu ra” thay cho cách quản lý “sản phẩm đầu vào” như hiện nay.
Việc đào tạo, dạy nghề, giải quyết việc làm cho lao động nông thôn và thành thị phải thực chất, đúng người, đúng địa chỉ sử dụng và phù hợp với nhu cầu thị trường lao động, góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động của tỉnh. Có cơ chế để các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hợp tác với các doanh nghiệp trong quá trình đào tạo, dạy nghề. Rà soát tổng thể đội ngũ nhà giáo trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp để thực thiện chuẩn hóa và xây dựng lộ trình chuẩn hóa nhằm đáp ứng mục tiêu đào tạo nghề của tỉnh.
Thứ tư, tăng cường sự quản lý của các cơ quan chức năng đối với nguồn nhân lực, trong đó quan tâm kiểm tra, thanh tra, giám sát việc tuyển chọn, thi tuyển, đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức của các cơ quan, ban, ngành, đoàn thể, địa phương bảo đảm chặt chẽ, nghiêm túc, khách quan, minh bạch, công bằng, công tâm, công khai để tuyển chọn được những người thật sự có đức, có tài để phục vụ nhân dân, phục vụ sự phát triển của cơ quan, ngành, địa phương.
Thứ năm, kiến nghị cơ quan, ngành, địa phương quan tâm một số việc cụ thể:
(1) Việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức ngoài tiêu chuẩn quy định cần chú trọng các yếu tố: Phẩm chất chính trị; năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; đạo đức công vụ, lòng nhiệt huyết, say mê với công việc, với vị trí việc làm sẽ đảm nhiệm...; Thực hiện nghiêm túc các quy định của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức định kỳ hay khi đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển theo phương châm 4 đúng: “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng yêu cầu”.
(2) Thực hiện nghiêm chủ trương, quy định của Đảng và Nhà nước về đề bạt, luân chuyển cán bộ. Khi thực hiện luân chuyển cán bộ và chọn cán bộ thay thế vị trí của cán bộ luân chuyển phải theo quy hoạch, kế hoạch, đảm bảo yêu cầu vừa đào tạo, rèn luyện cán bộ trẻ, vừa tạo nguồn cán bộ lãnh đạo trong tương lai ở những vị trí, lĩnh vực cần thiết.
(3) Quán triệt quan điểm của Đảng: “Thực hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu, sáng tạo của trí thức...”. Trọng dụng trí thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến; đồng thời, thường xuyên giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm công dân, trách nhiệm xã hội của trí thức vì sự nghiệp chung của địa phương và vì mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”.
Phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Nhưng, điều này không thể một sớm một chiều có được, mà phải trải qua một quá trình lâu dài, liên tục, xuất phát từ phân tích thực trạng nguồn nhân lực trên các mặt để xây dựng quy hoạch, kế hoạch, bước đi cụ thể nhằm đào tạo, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội từng giai đoạn./.
Kiên Trung